Por Tirso Benavides Benavides<\/p>\n
Hace unas semanas empezaron a multiplicarse en redes sociales convocatorias laborales con una coletilla que antes era casi decorativa: “vacante con enfoque de inclusi\u00f3n”, “priorizamos hojas de vida de personas con discapacidad”. No es una moda pasajera ni un gesto de buena voluntad corporativa. Es la ley, que dej\u00f3 de ser una sugerencia para ser una exigencia.<\/p>\n
Desde el 25 de junio de este a\u00f1o entr\u00f3 en plena vigencia el art\u00edculo 15 de la reforma laboral (la Ley 2466 de 2025). La norma es clara y, para sorpresa de muchos empresarios que la cre\u00edan m\u00e1s flexible, no admite atajos: las empresas con cien o m\u00e1s trabajadores permanentes deben contratar o mantener vinculados al menos dos empleados con discapacidad certificada por cada cien trabajadores en n\u00f3mina, y a partir de los quinientos, uno adicional por cada tramo de cien. Durante el primer a\u00f1o la aplicaci\u00f3n fue optativa, un tiempo de gracia para que las organizaciones hicieran los ajustes razonables que la propia ley exige. Ese plazo se acab\u00f3. Quien no cumpla, o no justifique ante el Ministerio del Trabajo por qu\u00e9 no puede hacerlo, queda expuesto a sanciones.<\/p>\n
Conviene aclarar algo que genera confusi\u00f3n innecesaria. El certificado que habilita a un trabajador dentro de la cuota no es un dictamen de p\u00e9rdida de capacidad laboral ni un tr\u00e1mite ante juntas regionales de calificaci\u00f3n de invalidez. Es un certificado de discapacidad, gratuito y voluntario, que expide la Secretar\u00eda de Salud del municipio donde vive el solicitante, con la historia cl\u00ednica y el respaldo de la EPS. Son tr\u00e1mites distintos, con prop\u00f3sitos distintos, y buena parte del temor empresarial nace precisamente de mezclarlos.<\/p>\n
Y aqu\u00ed es necesario recordar a los gremios y a m\u00e1s de un encargado de recursos humanos algo que la Constituci\u00f3n dice desde 1991 y que la costumbre ha ido sepultando: la propiedad privada y la libertad de empresa tienen una funci\u00f3n social, no son un derecho absoluto. El art\u00edculo 333 no es una pieza decorativa de la Carta Magna, es el recordatorio de que ninguna empresa opera en el vac\u00edo, que crece gracias a un mercado, una infraestructura y una sociedad que tambi\u00e9n tiene derecho a una compensaci\u00f3n. La cuota de discapacidad no es una expropiaci\u00f3n disfrazada, es la funci\u00f3n social de la libertad de empresa haci\u00e9ndose exigible.<\/p>\n
Dicho esto, entiendo la incomodidad. He hablado con empresarios de esta regi\u00f3n que ven la norma como una carga administrativa m\u00e1s, un dolor de cabeza que se suma a la n\u00f3mina, la parafiscalidad y las inspecciones. Pero ese temor, en la mayor\u00eda de los casos, nace del desconocimiento, no de la experiencia. Los estudios y los testimonios de empresas que ya vincularon personal con discapacidad \u2014antes de que la ley los obligara\u2014 coinciden en algo: el compromiso, la lealtad y el trabajo en equipo de estos empleados suelen superar el promedio. No es un dato de folleto institucional, es lo que reportan quienes ya lo hicieron.<\/p>\n
A eso se suma un factor que hace apenas una d\u00e9cada era ciencia ficci\u00f3n. La tecnolog\u00eda ha desdibujado buena parte de las barreras que antes hac\u00edan pensar que ciertos cargos eran imposibles para ciertas personas. Hoy un software de reconocimiento de voz y una aplicaci\u00f3n de lectura de pantalla le permiten a una persona ciega “ver” un documento, y los avances en implantes cocleares y tecnolog\u00eda de subtitulado en tiempo real le permiten a una persona sorda “o\u00edr” una reuni\u00f3n. La discapacidad f\u00edsica, sensorial o cognitiva ya no es sin\u00f3nimo de exclusi\u00f3n del mundo digital ni de los oficios que antes parec\u00edan vedados.<\/p>\n
Porque, y esto es lo que muchos olvidan cuando piensan la discapacidad como un problema que engorda la n\u00f3mina y no como una realidad humana, hay todo tipo de perfiles t\u00e9cnicos, tecnol\u00f3gicos y profesionales con alg\u00fan tipo de discapacidad, los hay en cada profesi\u00f3n u oficio que uno imagine. No se trata de inventar cargos de relleno para cumplir una cuota; se trata de abrir los procesos de selecci\u00f3n a un talento que ya existe, que ya est\u00e1 calificado, y que hasta ahora encontraba la puerta cerrada no por falta de m\u00e9rito sino por prejuicio.<\/p>\n
Salvando las distancias entre el discurso oficial y la realidad de la informalidad laboral en Nari\u00f1o y en el pa\u00eds \u2014donde, seg\u00fan cifras oficiales, cerca del ochenta por ciento de las personas con discapacidad en edad de trabajar sigue fuera del mercado formal\u2014, esta norma tiene el m\u00e9rito de forzar una conversaci\u00f3n que la buena voluntad, por s\u00ed sola, nunca logr\u00f3 tener. La ley no puede cambiar mentalidades de un d\u00eda para otro, pero s\u00ed puede obligar a que las mentalidades se pongan a prueba en la pr\u00e1ctica, contratando, conociendo, conviviendo.<\/p>\n
Al final, la pregunta que cada empresario deber\u00eda hacerse no es cu\u00e1ntas personas con discapacidad necesita contratar para no tener problemas con el Ministerio del Trabajo, sino cu\u00e1nto talento ha estado dejando pasar todos estos a\u00f1os por no mirar m\u00e1s all\u00e1 del formulario de aptitud f\u00edsica. La cuota es la puerta que la ley obliga a abrir. Lo que se encuentre del otro lado ya no es un asunto de norma, sino del criterio y visi\u00f3n de quien vea esto no como un lastre sino como una oportunidad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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