Por Tirso Benavides Benavides
Hace unas semanas empezaron a multiplicarse en redes sociales convocatorias laborales con una coletilla que antes era casi decorativa: “vacante con enfoque de inclusión”, “priorizamos hojas de vida de personas con discapacidad”. No es una moda pasajera ni un gesto de buena voluntad corporativa. Es la ley, que dejó de ser una sugerencia para ser una exigencia.
Desde el 25 de junio de este año entró en plena vigencia el artículo 15 de la reforma laboral (la Ley 2466 de 2025). La norma es clara y, para sorpresa de muchos empresarios que la creían más flexible, no admite atajos: las empresas con cien o más trabajadores permanentes deben contratar o mantener vinculados al menos dos empleados con discapacidad certificada por cada cien trabajadores en nómina, y a partir de los quinientos, uno adicional por cada tramo de cien. Durante el primer año la aplicación fue optativa, un tiempo de gracia para que las organizaciones hicieran los ajustes razonables que la propia ley exige. Ese plazo se acabó. Quien no cumpla, o no justifique ante el Ministerio del Trabajo por qué no puede hacerlo, queda expuesto a sanciones.
Conviene aclarar algo que genera confusión innecesaria. El certificado que habilita a un trabajador dentro de la cuota no es un dictamen de pérdida de capacidad laboral ni un trámite ante juntas regionales de calificación de invalidez. Es un certificado de discapacidad, gratuito y voluntario, que expide la Secretaría de Salud del municipio donde vive el solicitante, con la historia clínica y el respaldo de la EPS. Son trámites distintos, con propósitos distintos, y buena parte del temor empresarial nace precisamente de mezclarlos.
Y aquí es necesario recordar a los gremios y a más de un encargado de recursos humanos algo que la Constitución dice desde 1991 y que la costumbre ha ido sepultando: la propiedad privada y la libertad de empresa tienen una función social, no son un derecho absoluto. El artículo 333 no es una pieza decorativa de la Carta Magna, es el recordatorio de que ninguna empresa opera en el vacío, que crece gracias a un mercado, una infraestructura y una sociedad que también tiene derecho a una compensación. La cuota de discapacidad no es una expropiación disfrazada, es la función social de la libertad de empresa haciéndose exigible.
Dicho esto, entiendo la incomodidad. He hablado con empresarios de esta región que ven la norma como una carga administrativa más, un dolor de cabeza que se suma a la nómina, la parafiscalidad y las inspecciones. Pero ese temor, en la mayoría de los casos, nace del desconocimiento, no de la experiencia. Los estudios y los testimonios de empresas que ya vincularon personal con discapacidad —antes de que la ley los obligara— coinciden en algo: el compromiso, la lealtad y el trabajo en equipo de estos empleados suelen superar el promedio. No es un dato de folleto institucional, es lo que reportan quienes ya lo hicieron.
A eso se suma un factor que hace apenas una década era ciencia ficción. La tecnología ha desdibujado buena parte de las barreras que antes hacían pensar que ciertos cargos eran imposibles para ciertas personas. Hoy un software de reconocimiento de voz y una aplicación de lectura de pantalla le permiten a una persona ciega “ver” un documento, y los avances en implantes cocleares y tecnología de subtitulado en tiempo real le permiten a una persona sorda “oír” una reunión. La discapacidad física, sensorial o cognitiva ya no es sinónimo de exclusión del mundo digital ni de los oficios que antes parecían vedados.
Porque, y esto es lo que muchos olvidan cuando piensan la discapacidad como un problema que engorda la nómina y no como una realidad humana, hay todo tipo de perfiles técnicos, tecnológicos y profesionales con algún tipo de discapacidad, los hay en cada profesión u oficio que uno imagine. No se trata de inventar cargos de relleno para cumplir una cuota; se trata de abrir los procesos de selección a un talento que ya existe, que ya está calificado, y que hasta ahora encontraba la puerta cerrada no por falta de mérito sino por prejuicio.
Salvando las distancias entre el discurso oficial y la realidad de la informalidad laboral en Nariño y en el país —donde, según cifras oficiales, cerca del ochenta por ciento de las personas con discapacidad en edad de trabajar sigue fuera del mercado formal—, esta norma tiene el mérito de forzar una conversación que la buena voluntad, por sí sola, nunca logró tener. La ley no puede cambiar mentalidades de un día para otro, pero sí puede obligar a que las mentalidades se pongan a prueba en la práctica, contratando, conociendo, conviviendo.
Al final, la pregunta que cada empresario debería hacerse no es cuántas personas con discapacidad necesita contratar para no tener problemas con el Ministerio del Trabajo, sino cuánto talento ha estado dejando pasar todos estos años por no mirar más allá del formulario de aptitud física. La cuota es la puerta que la ley obliga a abrir. Lo que se encuentre del otro lado ya no es un asunto de norma, sino del criterio y visión de quien vea esto no como un lastre sino como una oportunidad.
